初心者のためのよもぎ蒸しガイド

「そうですね。
専務（あなたのことです）と双方向でやりとりできるスケジュール管理のＰＣソフトを導入すれば、管理はずっと楽になって、余裕のできた時間をもっと建設的な仕事にご依頼のある書類作成やｅメールの整理につかうことができるんですが……」「よし、その種のＰＣソフトを調査して最適なものを導入し、君自身がその操作を習得するとともに、私にもその操作ができるようきちんと教えてくれる、ということを君の目標の一つにしよう。 早いほうがいい。
×月の末まで、という期限でどうだね」コミュニケーションがなければ、部下の「こうしたい」「こうありたい」は聞きだせません。 マネジメントにおけるコミュニケーションの大切さは、目標設定に関しても同じだといえます。
そして、間達な対話が社内のそこかしこで円滑に行われている会社にこそ、「ＴＧＭ文化」は宿るのです。 業績評価1〜業績評価もコミュニケーションの場以上述べてきたような形で、「ＳＭＡＲＴ」の各要素を織り込んだ目標が設定されたあとも、上司と部下との日常的なコミュニケーションは続きます。

さらにいえば、日々の会話とは別に、目標の進捗についての上司による定期的なチェックが必要でしょう。 私たちは、少なくとも半年後の進捗チェックをすすめています。
もちろん、これが4半期ごとに行われればなおベターですし、また、ビジネスに慣れていない新入社員に対しては、よりきめ細かなチェックたとえば45日目および90日目のチェックが行われるべきでしょう。 ただし、こうしたチェックは単に「中間評価」という機能を果たすだけではありません。
部下からの進捗状況に関する報告を聞く中で、問題となる点、改善を要する点、さらに強化すべき点などを見出し、適切な助言を与え、必要なら行動レベルでのサポートも行い、場合によっては部下の行動プランにも微修正を加える、などのフィードバックが適宜行われるわけです。 こうしたフィードバックが、目標達成に向けて部下の気づきを促し、自分がやるべきことと向かうべき方向を再確認させ、意欲を奮い立たせるためのものであることは、いうまでもありません。
そして1年後、それらの目標の達成度合いについて、総合的な評価が行われるわけです。 ただし、ＴＧＭ文化志向企業の成果主義（ペイーフォー・パフォーマンス）における業績評価は、日本でいう「人事考課」「査定」などの言葉がもつ意味合いと微妙に異なります。
というのも、この業績評価には、次のようなメッセージが含まれているからです。

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